近日全球第二大软件公司甲骨文裁员闹得沸沸扬扬，一个公司的裁员为何这般引发人们的关注，我们来看下新闻事件：
5月7日，甲骨文中国将裁撤中国区研发中心(CDC)，整个CDC约1600人，首批确认裁员约900余人，此次甲骨文对离职员工的补偿方案，根据签解约合同的时间，分为三个等级。解约合同签得越早，补偿越多。5月22号之前签解约合同，是N（工作年限）+6（个月薪酬）的赔偿，一个月后，即6月7号签是N+1，再往后就只有N了。”
年轻的员工对这样的赔偿条件还算满意，但一些级别高、年龄大的员工对这样的安排并不满意。他们表示，N+6的赔偿条件看似很高，但对资深员工来说，并不公平。现在公司把（月）工资上限只打到2.5万元，很多级别高的员工，工资远远超过这个数。”更有年龄大的员工担忧，短时间内可能找不到工作。
针对此事件，找律师网专门采访了北京市两高律师事务所劳动人事部主任、高级合伙人沃兴伟律师。
找律师网：此次的甲骨文裁员事件，人们首先关注焦点在了赔偿方案上，从劳动法角度来看赔偿是否合理？
沃兴伟律师：从甲骨文这个新闻报道来看他所说的这个裁员，我们看他这个新闻稿说的裁员人员的数量是比较多，有1600多人，首批裁员有900多人，首先裁员这个词不见得准确！为什么？因为要根据劳动合同法第41条的规定，企业需要裁减人员20人以上的，用人单位就应该提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取职工或者工会的意见，裁减人员的方案，还要向劳动行政部门报告，劳动行政部门报告同意以后才可以裁减人员。
找律师网：好多老员工不满被裁员，一方面工资上限只打到2.5万元，另一方面说甲骨文在中国仍在盈利，正常情况下，如果公司财报连续三年盈利，是不允许裁员的。这方面有什么劳动法的规定吗？
沃兴伟律师：哪些情况可以裁减人员呢？劳动合同法第41条规定以下四种情况：
第一种是依照其破产法规定进行重整的。
第二种是生产经营发生严重困难的。
第三种是企业转产重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
第四种其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
也就是说，只有这四种情况，企业才可以裁减人员。
参考甲骨文的这个来看，实质上是和劳动者协商解除劳动关系，并不是真正意义上的裁员，协商解除是一个两厢情愿的过程。
劳动合同法的第41条也强调就是单位在裁员的时候，应当优先留用下列人员：
第一与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，
第二与本单位订立无固定期限劳动合同的，
第三家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
第42条还规定用人单位在裁员的时候有下列规定的情况是不能够解除劳动合同，有下列六种情况：第一种情况是从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前职业健康检查，或者一次职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
第二种是在本单位患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，
第三种是患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
第四种是女职工在孕期、产期、哺乳期的。
第五种在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的。
第六种是法律、行政法规规定的其他情形。
有这些情况的，企业就不能裁员，如果你裁员了，你就违法了。
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